Contrat de travail : Définition

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne qui est l’employeur. En échange ou moyennant une rémunération, le salaire.

L’existence d’un contrat de travail repose sur trois éléments :

·        Une prestation de travail effective et réalisée au profit de l’employeur ;

·        Le versement d’une rémunération en contrepartie du travail ;

·        Un lien de subordination juridique : exécution du travail sous l’autorité de l’employeur qui donne les ordres, qui contrôle son exécution et qui sanctionne les manquements de son subordonné.

Formes du contrat de travail

·        Par écrit, obligatoire pour tous les contrats, seul le CDI à temps complet peut être non-écrit saut disposition conventionnelle contraire et sous réserve du respect des formalités liées à l’embauche.

·        Il doit être rédigé en français, même si le contrat est exécuté à l’étranger. Le salarié étranger peut en demander une traduction dans sa langue natale.

Conditions de validité du contrat de travail

Premier point : la capacité à contracter des parties, l’employeur est une personne physique(majeure)ou morale. Le salarié est une personne physique (si mineur non émancipé, le consentement du représentant légal est nécessaire).

Deuxième point : le consentement des parties, personnel et réciproque, il ne doit pas être forcé par l’erreur (fausses affirmations), le dol (manœuvre frauduleuse) ou la violence (menaces, pressions).

Troisième point : l’objet et la cause du contrat de travail, chacune des obligations doit être possible, déterminée ou déterminable et licite (c’est-à-dire non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs).

Obligations des parties

Les obligations de l’employeur

·        Procurer au salarié le travail convenu et les moyens pour le réaliser.

·        Verser le salaire prévu.

·        Respecter la réglementation légale (lois, accords collectifs).

·        S’acquitter de toutes les cotisations sociales obligatoires.

Les obligations du salarié

·        Exécuter consciencieusement le travail convenu.

·        Prendre soin du matériel confié.

·        Respecter la discipline intérieure de l’entreprise.

·        Respecter le secret professionnel et s’abstenir de tout acte de concurrence.

Clauses générales du contrat de travail

Le contrat de travail comporte les clauses générales suivantes :

·        L’identité des parties ;

·        Le lieu de travail ;

·        Le titre, grade ou qualité du salarié ;

·        La date de début du travail ;

·        Les divers éléments du salaire et sa périodicité ;

·        La durée journalière ou hebdomadaire du travail.

Le contrat de travail peut comporter une clause rappelant qu’il est régi par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables à l’entreprise.

Clauses particulières du contrat de travail

Les clauses particulières ne se présument pas. En effet, les parties en précisent l’existence et les modalités d’application dans le contrat.

·        Période d’essai : il s’agit de la période pendant laquelle chacun peut rompre le contrat sans aucune formalité. A l’issue de cette période (éventuellement renouvelable), le contrat devient définitif.

·        Clause de mobilité géographique : il s’agit d’obtenir du salarié qu’il accepte, par avance, la modification de son lieu de travail. En effet, la portée de la mobilité doit être précisée.

·        Clause d’exclusivité : il s’agit d’interdire au salarié de travailler pour d’autres employeurs ou de se livrer à des activités concurrentes.

·        Clause de rémunération : il s’agit de lier le salarié par une convention prévoyant une rémunération forfaitaire, soit pour un horaire déterminé comportant des heures supplémentaires régulières, soit pour un horaire indéterminé (comme pour certains cadres).

·        Clause d’objectif : un objectif à atteindre est fixé au salarié (quotas de vente, chiffres d’affaires…).

·        Clause de non-concurrence : Elle interdit au salarié, à l’expiration du contrat, d’exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur. Elle comporte l’obligation d’une contrepartie financière.

·        Clause de dédit-formation : elle permet d’obtenir d’un salarié bénéficiant d’une formation financée par l’entreprise l’engagement de rester au service de celle-ci pendant une durée minimale.

Certaines clauses sont illicites car contraires aux dispositions d’ordre public :

·        Clause attributive de juridiction : l’attribution de compétence à une autre juridiction que le conseil des prud’hommes est nulle et nul d’effet ;

·        Clause portant atteinte aux droits des personnes ainsi qu’aux libertés individuelles et collectives ;

·        Clause dérogeant défavorablement aux dispositions conventionnelles…

Suspension du contrat de travail

Certaines situations peuvent interrompre temporairement l’activité du salarié, soit du fait du salarié (maladie, grève…), soit du fait de l’employeur (mise à pied, chômage partiel, lock-out…) entraînant la suspension du contrat. Une retenue sur salaire est opérée sauf dispositions légales ou conventionnelles. Dans certains cas, la perte de salaire est compensée par une indemnité. Les principaux congés liés à la personne du salarié entraînant la suspension de son contrat sont :

·        Le congé de maternité : congé pour la salariée pour la naissance de son enfant

·        Le congé d’adoption : congé pour l’arrivée d’un enfant adopté, durée égale à celle du congé de maternité après accouchement. Le congé peut être réparti entre les 2 parents adoptifs ;

·        Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : congé pour le salarié à l’occasion de la naissance de son enfant ;

·        Le congé pour maladie de l’enfant : congé pour chacun des parents en cas de maladie de l’enfant de 3 à 5 jours ;

·        Le congé parental d’éducation : congé pour élever son enfant, ouvert aux parents jusqu’à ce que l’enfant ait 3 ans ;

·        Le congé de présence parentale : congé pour s’occuper de son enfant, victime d’une grave maladie ou d’un handicap (3 ans maximum).

Modification du contrat de travail

1.      Une modification à l’initiative du salarié

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande sauf si elle émane d’une salariée enceinte dont l’état de santé exige d’être temporairement affectée à un autre poste, d’un salarié devenu inapte à son emploi suite à un accident du travail ou d’un salarié (père ou mère) désirant bénéficier d’un travail à temps partiel pour élever son ou ses enfants.

2.      Une modification à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut proposer au salarié une modification :

–         De son contrat de travail pour motif personnel (ex. : compétences du salarié), pour motif disciplinaire (ex. : mutation) ou pour motif économique (ex. : réorganisation de l’entreprise). Le salarié peut la refuser. Dans ce cas, l’employeur peut, soit y renoncer, soit procéder au licenciement du salarié ;

–         De ses conditions de travail, c’est-à-dire modifier une modalité d’exécution non incluse dans son contrat (ex. : changement d’horaire de permanence). Le salarié peut la refuser. Dans ce cas, l’employeur peut soit y renoncer, soit sanctionner le salarié, au besoin par un licenciement.

3.      Une modification de la situation juridique de l’employeur

En cas de succession, de vente, de fusion, de transformation du fonds, ou de mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

4.      Accord répondant aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise

Un accord d’entreprise peut aménager la durée du travail, aménager la rémunération et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique. Il est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Ses dispositions se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée de travail. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’accord. Dans ce cas, l’employeur peut le licencier, le refus du salarié constituant une cause réelle et sérieuse, en respectant la procédure de licenciement individuel pour motif personnel. L’employeur abonde le CPF du salarié de 100 heures.

5.      CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)

Le CDI (contrat de droit commun) est conclu sans détermination de durée, à temps complet ou à temps partiel. Il doit être utilisé chaque fois que le poste à pourvoir correspond à un emploi stable. Le CDI peut comporter une période d’essai, renouvelable une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Sa durée est de :

–         Pour les ouvriers et employés, durée maximale initiale de 2 mois, renouvellement compris 4 mois

–         Pour les agents de maîtrise et techniciens, durée maximale initiale de 3 mois, renouvellement compris 6 mois.

–         Pour les cadres, durée maximale initiale de 4 mois, renouvellement compris 8 mois.

L’employeur ou le salarié peut mettre un terme au CDI pendant la période d’essai à condition de respecter un délai de prévenance :

–         Pour l’employeur ; 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En cas de non-respect du délai de prévenance, le salarié a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires qu’il aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de ce délai, indemnité de congés payés comprise.

–         Pour le salarié ; 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures après 8 jours ou plus de présence.

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