La rémunération du temps de travail

Un accord d’entreprise peut adapter certaines des dispositions relatives à la durée du travail.

 Détermination du temps de travail effectif

La durée du travail est calculée à partir du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif inclut ou exclut certaines périodes :

• le temps de restauration et/ou de pause : il est inclus dès lors que le salarié continue d’être à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
• le temps d’habillage et de déshabillage : il est exclu sauf stipulations conventionnelles ou contractuelles contraires. Une contrepartie, sous forme de repos ou de primes, doit être prévue si la tenue de travail est imposée par des dispositions législatives, conventionnelles ou contractuelles et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail ;
• le temps de déplacement professionnel : il correspond au temps nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. Ce temps est exclu. Cependant, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou de primes. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ;
• la période d’astreinte : elle s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Seule la durée de l’intervention proprement dite est considérée comme un temps de travail effectif. Les conditions d’organisation des astreintes ainsi que les compensations financières ou de repos auxquelles elles donnent lieu sont mises en place la convention collective ou à défaut par l’employeur.

 Durée légale du travail effectif

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile. Elle est fixée à 1 607 heures lorsqu’elle est annuelle et à 218 jours lorsqu’elle est fixée par une convention de forfait. La loi fixe certaines durées de travail à ne pas dépasser sauf dérogation.

10h par jour, 35h par semaine, 44h maximum semaine, 48h maximum absolue.

Un régime d’équivalence s’applique à certaines professions pour tenir compte des temps d’inactivité ; dans ce cas, une durée de présence supérieure à 35 heures correspond à 35 heures de travail effectif.

 Heures supplémentaires (hs)

La durée légale du travail effectif ne constitue pas une durée maximale mais un simple seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires et du décompte du contingent annuel.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail effectif (ou durée équivalente) à l’exclusion des heures de récupération. Elles sont décomptées par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Un accord collectif fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires, les conditions de son dépassement ainsi que les conditions pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos.

220h par an et par salarié (en dehors d’accord collectif).

 Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Elle est fixée à :

• 50 % soit 30 minutes de repos pour toute heure accomplie . Entreprises de 20 salariés au plus.

OU

• 100 % soit 1 heure de repos pour toute heure accomplie. Entreprises de plus de 20 salariés.

 Rémunération des heures supplémentaires

Le taux de majoration pour heures supplémentaires peut être fixé par voie conventionnelle, sans pouvoir être inférieur à 10 %. À défaut d’accord, il est fixé à :

• Pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) = 25% du taux horaire.
• Pour les suivantes (au delà de la 44e heure) = 50% du taux horaire.

Les heures supplémentaires sont payées en même temps que le salaire. Elles ouvrent droit à une déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés.

La majoration pour heures supplémentaires s’applique sur le taux horaire obtenu à partir du salaire de base. Ce salaire inclut les primes liées à la nature du travail (primes d’insalubrité, de rendement…) et exclut les primes indépendantes du travail (prime d’ancienneté…).

 Repos compensateur de remplacement

Un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur de remplacement correspondant à :

• Pour les 8 premières heures : 1 h donne droit à 1 h 15 min de repos.
• Pour les suivantes : 1 h donne droit à 1 h 30 min de repos.

Les heures supplémentaires intégralement remplacées par ce repos sont exclues du décompte du contingent annuel. Le repos compensateur de remplacement se cumule avec la contre-partie obligatoire en repos. Le salarié doit être informé régulièrement de ses droits au repos en distinguant les 2 types de repos par un document, dont le double est annexé au bulletin de salaire. Le droit au repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit (6 mois par voie conventionnelle).

 Heures complémentaires (hc)

Les heures complémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixée par le contrat de travail du salarié à temps partiel. Elles sont possibles à 2 conditions :

• ne pas dépasser la limite de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat (possibilité de porter cette limite au tiers par voie conventionnelle) ; ET
• ne pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Celles effectuées au-delà de la limite de 10 % bénéficient d’une majoration de 25 %.

Elles sont payées en même temps que le salaire. Le complément d’heures est une augmentation temporaire de la durée de travail fixée au contrat. Il est subordonné à un accord de branche étendu qui peut prévoir une majoration salariale de ces heures et limitée à 8 avenants par an. Les heures accomplies au-delà de cette durée donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

 Jours fériés

Il existe 11 jours fériés :

• 1 jour férié légal : le 1er mai ;
• 10 jours fériés ordinaires : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre (Noël).

Le 1er mai est le seul jour férié et chômé. Si le salarié travaille, il a droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Le repos des jours fériés ordinaires n’est légalement obligatoire que pour les salariés de moins de 18 ans. L’accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur fixe les jours fériés chômés.

Les jours fériés ordinaires chômés sont :

• rémunérés pour les salariés mensualisés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
• non rémunérés pour les salariés à domicile, saisonniers ou intermittents et pour les salariés temporaires sauf si les salariés de l’entreprise en bénéficient.

Un jour férié ordinaire travaillé n’ouvre droit à aucune majoration de salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ordinaires ne donnent pas lieu à récupération.

 Travail le dimanche

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il connaît de nombreuses dérogations.

• Dérogations permanentes de plein droit : elles découlent des caractéristiques de l’activité (hôpitaux, transports, hôtellerie, spectacle…). Le repos hebdomadaire est donné par roulement pour tout ou partie du personnel. Dans les commerces de détail alimentaire, il peut être donné le dimanche à partir de 13 heures. Contrepartie : rémunération majorée d’au moins 30 % dans les commerces de détail alimentaire de 400 m2 ou plus.
• Dérogations conventionnelles : elles concernent les entreprises où le travail est organisé de façon continue ou qui font appel à des équipes de suppléance. Aucune contrepartie légale prévue.
• Dérogations accordées par le maire : elles concernent le commerce de détail. 12 dimanches par an au maximum. Contrepartie : rémunération doublée et repos compensateur.
• Dérogations accordées par le préfet : elles concernent tout établissement où le repos simultané de l’ensemble du personnel serait préjudiciable au public ou au fonctionnement normal de l’établissement. Accords collectifs prévoyant des contreparties et salariés volontaires.
• Dérogations sur un fondement géographique : elles concernent les commerces situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques ou les zones commerciales. Accords collectifs prévoyant des contreparties et salariés volontaires.

 Heures collectivement perdues

Les heures perdues en deçà de la durée légale du travail (ou de la durée équivalente) par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’un cas de force majeure, de l’inventaire ou d’un pont (jour ouvrable chômé compris entre un jour férié et le jour de repos hebdomadaire) donnent lieu à récupération dans les 12 mois qui suivent sans pouvoir augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine.

Les heures de récupération sont rémunérées au taux normal.

 Journée de solidarité

La journée de solidarité est destinée à assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Pour les salariés, une journée supplémentaire de travail non rémunérée de 7 heures + Pour les employeurs, une contribution de 0,30 % sur les salaires.

 Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Lorsqu’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine est mis en place, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence :

• si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ;

• si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

L’accord collectif peut fixer la période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, 3 ans.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de :

• 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés ;

• 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Il peut être prévu d’octroyer des journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (journées de réduction du temps de travail : RTT).

 Conventions de forfait

La forfaitisation de la durée du travail fait l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait.

 Convention de forfait en heures

Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Tout salarié peut conclure une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Le salarié pouvant conclure une convention de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif, est le cadre dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif ou le salarié disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La rémunération du salarié est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues.

 Convention de forfait en jours

Le forfait en jours est annuel. Il est mis en place par accord collectif. Le salarié pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de 218 jours, est :

• le cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif ;

• le salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

La rémunération doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné (non soumis aux dispositions relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail).

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, le taux de la majoration ne peut être inférieur à 10 %. En cas de renonciation, et à défaut de précision dans l’accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.

 Compte épargne-temps (cet)

Le compte épargne-temps est instauré par voie conventionnelle. Il permet au salarié d’accumuler des jours de congé ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Le CET peut être alimenté à l’initiative :

• du salarié : par une partie des congés payés excédant 24 jours ouvrables, des jours de RTT, des heures de repos compensateur, par tout ou partie des primes d’intéressement ou de participation, d’un PEE, d’un PIE ou d’un PERE… ;

• de l’employeur : par un abondement de l’employeur.

Le CET est utilisé, à l’initiative du salarié pour :

• indemniser tout ou partie d’un congé, d’un temps partiel, d’une période de formation en dehors du temps de travail ou d’une cessation d’activité progressive ou totale ;
• compléter son salaire dans la limite des droits acquis ;
• alimenter un PEE, un PEI ou un PERE, pour racheter des années d’études ou des années ayant donné lieu à un versement de cotisations insuffisant pour valider 4 trimestres d’assurance vieillesse.