Le reçu pour solde de tout compte

Le solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur en double exemplaire. L’un des exemplaires est remis, par l’employeur, au salarié qui lui en donne reçu.

Quels sont les conditions de validité du solde de tout compte ?

Le reçu solde de tout compte doit :

• être établi après résiliation ou expiration du contrat de travail ;
• mentionner qu’il est établi en double exemplaire (dont un pour le salarié) ;
• indiquer la date d’établissement du reçu ;
• rappeler le délai de dénonciation ;
• porter, écrit de la main du salarié, la mention « pour solde de tout compte » suivie de sa signature.

Il peut être établi sur papier à en-tête de l’entreprise ou sur papier libre ; dans ce cas, le nom de l’employeur et la raison sociale de l’entreprise ainsi que les noms et prénoms du salarié doivent apparaître.

La dénonciation du reçu pour solde de tout compte est faite par lettre recommandée dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Le salarié reste libre d’exercer toutes réclamations, postérieurement à la remise du reçu pour solde de tout compte, pour des sommes n’y figurant pas.

L’inventaire des sommes à verser au salarié lors de la rupture du contrat de travail

Selon le motif de la rupture du contrat, démission, licenciement, rupture conventionnelle, rupture conventionnelle collective ou départ en retraite, l’employeur doit verser au salarié des indemnités.

L’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction des congés payés dont le salarié ne peut bénéficier du fait de la résiliation du contrat de travail (non versée en cas de licenciement pour faute lourde). Elle est calculée selon les mêmes règles que pour l’indemnité de congés payés.

L’indemnité compensatrice de préavis

Le préavis correspond à la période durant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de rompre. L’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis s’il dispense, à son initiative, celui-ci de l’exécuter (même en cas de démission).

Elle est égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli le préavis. Elle peut être versée en plusieurs fois, selon la périodicité des salaires qu’elle remplace, ou en une seule fois au moment de la cessation effective du travail.

L’indemnité de départ à la retraite

Le départ à la retraite découle de la volonté du salarié, ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite, de rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa pension vieillesse. Il ouvre droit au salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à une indemnité légale de départ à la retraite.

Le salaire à prendre en considération est le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Elle est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est due pour tout licenciement (excepté faute grave ou lourde) si le salarié à au moins huit mois d’ancienneté. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, elle ne peut être inférieure à une somme calculée par année de services accomplis en tenant compte des mois de services accomplis au-delà des années pleines :

Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois.

L’indemnité de licenciement a le caractère de dommages-intérêts.

Elle est exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Cas particulier : l’indemnité de rupture conventionnelle : elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Elle est soumise au forfait social de 20 %, à la charge exclusive de l’employeur, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.